Członkowie zarządu spółek często stają przed dylematem dotyczącym formy zatrudnienia i związanych z nią obciążeń składkowych. Kwestia wynagrodzenia członka zarządu w kontekście składek ZUS nie jest jednoznaczna i zależy od wielu czynników. Zrozumienie tych zależności jest kluczowe dla optymalizacji kosztów prowadzenia działalności gospodarczej oraz zabezpieczenia interesów samego członka zarządu. Odpowiedni wybór może przynieść znaczące oszczędności finansowe, jednocześnie zapewniając niezbędną ochronę socjalną.
Formy prawne pełnienia funkcji w zarządzie
Członek zarządu może pełnić swoją funkcję w oparciu o różne podstawy prawne, co ma bezpośredni wpływ na kwestie składkowe:
- Powołanie – najprostsza forma, oparta wyłącznie o przepisy Kodeksu spółek handlowych, charakteryzująca się minimalnym obciążeniem składkowym
- Umowa o pracę – zapewniająca pełną ochronę pracowniczą wraz z wszystkimi przywilejami, ale generująca najwyższe koszty składkowe
- Kontrakt menedżerski – umowa cywilnoprawna o świadczenie usług zarządzania, oferująca elastyczność i możliwość częściowej optymalizacji składek
- Samozatrudnienie – świadczenie usług przez własną działalność gospodarczą, dające największe możliwości optymalizacji, ale wymagające spełnienia określonych warunków prawnych
Każda z tych form wiąże się z odmiennymi zasadami podlegania ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnym, co bezpośrednio przekłada się na rzeczywiste koszty zatrudnienia i poziom bezpieczeństwa socjalnego członka zarządu.
Wynagrodzenie z tytułu powołania a składki ZUS
Powołanie to najprostsza forma pełnienia funkcji w zarządzie, często wybierana ze względu na niskie obciążenia składkowe. W przypadku wynagrodzenia z tytułu powołania:
Wynagrodzenie z tytułu powołania podlega obowiązkowo jedynie ubezpieczeniu zdrowotnemu. Składki na ubezpieczenia społeczne (emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe) nie są obowiązkowe.
Oznacza to, że od wynagrodzenia członka zarządu z tytułu powołania odprowadzana jest jedynie składka zdrowotna w wysokości 9% podstawy wymiaru. Brak konieczności opłacania pozostałych składek ZUS znacząco obniża koszty dla spółki, ale jednocześnie pozbawia członka zarządu ochrony w zakresie świadczeń z ubezpieczeń społecznych, co może być szczególnie istotne w dłuższej perspektywie czasowej.
Konsekwencje braku składek społecznych
Członek zarządu otrzymujący wynagrodzenie wyłącznie z tytułu powołania musi mieć świadomość, że:
- Nie nabywa prawa do zasiłku chorobowego w razie niezdolności do pracy, co oznacza brak zabezpieczenia finansowego podczas choroby
- Nie gromadzi kapitału emerytalnego z tego tytułu, co może wpłynąć na wysokość przyszłej emerytury
- Nie jest chroniony w razie wypadku przy pracy, nie otrzyma więc odszkodowania ani świadczeń rehabilitacyjnych
- Nie ma prawa do zasiłku macierzyńskiego/rodzicielskiego, co może być istotne dla planujących powiększenie rodziny
Z tego powodu członkowie zarządu często decydują się na łączenie powołania z inną formą współpracy, aby zapewnić sobie chociaż podstawowy poziom bezpieczeństwa socjalnego.
Umowa o pracę a obciążenia składkowe
Umowa o pracę zapewnia członkowi zarządu pełną ochronę pracowniczą, ale wiąże się z najwyższymi obciążeniami składkowymi zarówno dla spółki, jak i dla samego członka zarządu:
- Obowiązkowe składki społeczne – emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe, zapewniające pełną ochronę socjalną
- Obowiązkowa składka zdrowotna – 9% podstawy wymiaru, gwarantująca dostęp do publicznej opieki zdrowotnej
- Składki na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, stanowiące dodatkowe obciążenie dla pracodawcy
Łączny koszt składek po stronie pracodawcy wynosi około 20,61% wynagrodzenia brutto, a po stronie pracownika około 13,71% plus 9% składki zdrowotnej. Umowa o pracę zapewnia jednak pełne bezpieczeństwo socjalne i wszystkie uprawnienia pracownicze, w tym prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego, ochronę przed nagłym zwolnieniem oraz pełny pakiet świadczeń z ubezpieczeń społecznych.
Kontrakt menedżerski i jego specyfika
Kontrakt menedżerski to umowa cywilnoprawna, najczęściej kwalifikowana jako umowa zlecenia w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniach społecznych. Ta forma współpracy łączy elastyczność z częściową ochroną socjalną. W przypadku kontraktu menedżerskiego:
Obowiązkowe są składki na ubezpieczenia społeczne (emerytalne, rentowe, wypadkowe) oraz zdrowotne. Składka na ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolna.
Jeżeli kontrakt menedżerski jest jedynym tytułem do ubezpieczeń, składki odprowadzane są od całości wynagrodzenia. Istnieje jednak możliwość ograniczenia podstawy wymiaru składek do kwoty minimalnego wynagrodzenia, jeśli członek zarządu posiada inny tytuł do ubezpieczeń (np. umowę o pracę w innej firmie). Ta możliwość stanowi istotny element optymalizacji kosztów zatrudnienia, szczególnie przy wysokich wynagrodzeniach.
Optymalizacja kosztów składkowych – strategie i rozwiązania
Członkowie zarządu i spółki często poszukują optymalnych rozwiązań w zakresie obciążeń składkowych, które pozwolą pogodzić koszty z odpowiednim poziomem bezpieczeństwa socjalnego:
Łączenie różnych form prawnych
Popularne jest łączenie powołania (bez składek społecznych) z umową o pracę na część etatu. Takie rozwiązanie pozwala na:
- Zapewnienie podstawowej ochrony socjalnej z tytułu umowy o pracę, w tym dostępu do zasiłków i gromadzenia kapitału emerytalnego
- Ograniczenie kosztów składkowych dla większej części wynagrodzenia wypłacanej z tytułu powołania, co zmniejsza ogólne obciążenie finansowe
- Zachowanie przywilejów pracowniczych, takich jak prawo do urlopu wypoczynkowego, w wymiarze proporcjonalnym do etatu
- Elastyczne kształtowanie proporcji między wynagrodzeniem z powołania a wynagrodzeniem z umowy o pracę w zależności od aktualnych potrzeb
Wykorzystanie zbiegów tytułów do ubezpieczeń
Jeśli członek zarządu posiada inny tytuł do ubezpieczeń (np. umowę o pracę w innej firmie), może to wpłynąć na zasady podlegania ubezpieczeniom z tytułu pełnienia funkcji w zarządzie. W niektórych przypadkach możliwe jest ograniczenie podstawy wymiaru składek lub nawet wyłączenie z obowiązku ich opłacania.
Przykładowo, przy kontrakcie menedżerskim i jednoczesnej umowie o pracę w innej firmie z wynagrodzeniem przekraczającym minimalne, składki z tytułu kontraktu mogą być dobrowolne. Takie rozwiązanie pozwala na znaczącą optymalizację kosztów przy zachowaniu ochrony ubezpieczeniowej z pierwszego tytułu.
Praktyczne aspekty i rekomendacje
Wybierając formę wynagradzania członka zarządu, warto wziąć pod uwagę szereg czynników, które wpłyną zarówno na bieżące koszty, jak i długoterminowe bezpieczeństwo:
- Długoterminowe bezpieczeństwo – brak składek społecznych oznacza brak zabezpieczenia emerytalnego, co może prowadzić do znacznie niższych świadczeń w przyszłości
- Bieżące potrzeby ochrony socjalnej – dostęp do zasiłków chorobowych czy macierzyńskich może być kluczowy w określonych sytuacjach życiowych
- Koszty po stronie spółki – różne formy generują różne obciążenia finansowe, co bezpośrednio wpływa na rentowność przedsiębiorstwa
- Indywidualną sytuację członka zarządu – posiadanie innych tytułów do ubezpieczeń, wiek, plany rodzinne czy stan zdrowia powinny być brane pod uwagę przy wyborze optymalnego rozwiązania
Każda decyzja dotycząca formy wynagradzania członka zarządu powinna być poprzedzona dokładną analizą kosztów i korzyści, najlepiej przy wsparciu specjalisty ds. kadrowo-płacowych lub doradcy podatkowego.
Wybór odpowiedniej formy wynagradzania członka zarządu to decyzja strategiczna, która powinna uwzględniać zarówno aspekty kosztowe dla spółki, jak i bezpieczeństwo socjalne samego członka zarządu. Przemyślane rozwiązanie pozwoli na optymalizację obciążeń składkowych przy jednoczesnym zachowaniu niezbędnej ochrony ubezpieczeniowej. Warto pamiętać, że najkorzystniejsze rozwiązanie może się zmieniać wraz ze zmianą sytuacji życiowej członka zarządu oraz zmianami w przepisach prawa, dlatego okresowa weryfikacja przyjętych rozwiązań jest zawsze wskazana.